近年来，荣成市在推进职称能上能下、实施考核奖差异发放、落实全员精准培训等工作中，坚持创新机制，敢于碰硬破难，教师队伍展现出蓬勃向上的生命力、凝聚力和战斗力。
针对“区域师资不均衡”这一“堵点”，荣成市统筹推动教师交流轮岗。首先，荣成施行“柔性引流”，将边远学校职称计划单列，考核奖上浮10%，提高吸引力。2020年，全市共有54名教师通过应聘与缺岗学校签订合同，14名教师主动申请、经考核到边远学校任教。同时，荣成还推行“刚性推动”，严格落实“定编、定岗、定责”原则，组织所有学校根据编制数、课程设置方案、岗位需求等，公开设置岗位，组织竞争上岗，落聘者统一分流，近两年各有62名、61名教师分流到农村缺岗学校。在“顶层互动”和“定期交流”方面，荣成明确规定在同一岗位工作满6年的中层以上干部要轮岗交流。2020年、2021年依据个人工作业绩、综合表现，全市共推动86名校长、142名中层轮岗交流，有效解决了中层“看摊守业、不愿改革”的问题。根据教师余缺、薄弱学科建设情况，近三年全市共有1103名教师参加城乡轮岗交流，期限一年，有效缓解强弱学校师资不均衡问题。
针对“职称能上不能下”这一“热点”，荣成市打通上下贯通渠道。职称“能下”方面，荣成市规范过程考核，合理设置竞聘条件，科学设置竞聘程序，设立保护和复活两个通道，2020年全市356名教师第一轮本级别岗位竞争落聘，305名教师第二轮竞聘上岗，51名教师低聘，有效破解职称“一聘定终身”的弊端。职称“能上”方面，荣成规定职称晋级不受学校名额局限，晋级不受逐级竞聘限制，出台“银龄教师”返聘机制，对坚持在一线工作且表现较好的12名老教师，学校根据需要，向教体局申请返聘，且不占学校职称岗位，既有效解决了学校教师临时性缺员问题，又调动了教师扎根教学一线的积极性。
针对消除“绩效分配搞平均”这一“痛点”，荣成市创新落实工作优绩优酬。校际之间、教师之间，发挥绩效考核杠杆作用，强力推进“差异化”考核分配政策。考核奖励分配体现“多劳多得，优绩优酬”，破除了平均主义“大锅饭”，也真正体现了公平公正。
此外，针对破解“教师成长不主动”这一“难点”，荣成市教育部门系统抓好全员精准培训，成立了“全省首个县级教师成长学院”，针对校长、学校中层以及教师实施分类型全员精准培训。截至目前，荣成市共组织开展专项培训100多批次、3万多人次。依托全市现有本土名师资源，建立名校长工作室8个、名师工作室294个，在课程改革、课题研究等方面帮扶校长56名、教师1100多人，培育齐鲁名师、名校长11人。（刘洁 郭志勇）
